ملخص:
بفضل سهولة الإنترنت ، يتمتع معظم أصحاب العمل باتصالات سريعة وفعالة مع موظفيهم. لكن في الآونة الأخيرة ، أعرب العديد من أرباب العمل عن بعض القلق بشأن الموظفين الذين بدأوا "التدوين". ينبع هذا القلق من الخوف من أن بعض هؤلاء الموظفين قد يفصحون عن أمور الشركة أو ما هو أسوأ من ذلك ، ينتقدون صاحب العمل عبر الإنترنت. بسبب هذه الأسباب ، ليس من المستغرب أن يبحث العديد من أصحاب العمل عن طرق لمعالجة مشكلة التدوين الخاصة بالموظفين ...
الكلمات الدالة:
بلوق ، المدونات
نص المقالة:
بفضل سهولة الإنترنت ، يتمتع معظم أصحاب العمل باتصالات سريعة وفعالة مع موظفيهم. لكن في الآونة الأخيرة ، أعرب العديد من أرباب العمل عن بعض القلق بشأن الموظفين الذين بدأوا "التدوين". ينبع هذا القلق من الخوف من أن بعض هؤلاء الموظفين قد يفصحون عن أمور الشركة أو ما هو أسوأ من ذلك ، ينتقدون صاحب العمل عبر الإنترنت. بسبب هذه الأسباب ، فليس من المستغرب أن يبحث العديد من أصحاب العمل عن طرق لمعالجة مشكلات تدوين الموظفين هذه.
يمكن أن يتضمن تدوين الموظفين الكشف عن معلومات العمل السرية ، أو الاستخفاف أو انتقاد الموظفين الآخرين أو الشركة نفسها ، وعرض المصالح التي تتعارض مع عقود الشركة وسياساتها. يُظهر الاتجاه في هذه الأيام دعم المحكمة لأصحاب العمل الذين قرروا إنهاء خدمة موظف معين تبين أنه منخرط في سلوك يتعارض مع مصلحة الشركة.
لقد ثبت بالفعل أن الموظفين الذين يلحقون الضرر بصاحب العمل عبر المدونات ينتهكون التزامهم بالولاء للشركة. يشمل واجب الولاء واجبات السرية والطاعة. من ناحية أخرى ، يتم انتهاك واجب الولاء هذا في حالات استخفاف المديرين ، وانتقاد الشركة ، والكلام المؤذي ، والعصيان. أحد الأمثلة على تدوين الموظف الذي أصبح مشكلة بالنسبة لصاحب العمل هو مضيفة طيران نشرت صورًا استفزازية لنفسها وهي ترتدي زي طيرانها. نشر موظف آخر ، وظفته Google ، انتقاداته وانطباعات أخرى عن صاحب العمل. قام أحد موظفي Microsoft أيضًا بالتقاط صور للعديد من أجهزة كمبيوتر Apple أثناء تسليمها ونشرها على مدونته الشخصية. تم إنهاء كل هؤلاء الموظفين ، في هذه الحالة ، على أساس محتوى مدونتهم الشخصية.
يعتبر العديد من الموظفين مراقبة المدونات التي يجريها أصحاب العمل هؤلاء انتهاكًا لـ "حقهم في حرية التعبير". ومع ذلك ، فإن هذا الحق في حرية التعبير ، كما هو مبين في التعديل الأول ، يغطي فقط قيود الحكومة على الأفراد أو الجماعات. ولكن في دول "التوظيف حسب الرغبة" ، يسمح القانون الحالي لأصحاب العمل بإنهاء الموظفين الذين تبين أنهم غير موالين للشركة. ومع ذلك ، يجب على أصحاب العمل توخي الحذر الشديد عند التورط في المواقف التي تنطوي على تدوين الموظفين. إذا لم يكونوا حذرين ، فقد يضرون بسمعتهم في مجتمع الأعمال خاصةً إذا كان يُنظر إليهم على أنهم متطفلين جدًا على الأنشطة الشخصية لموظفيهم.
من أجل تجنب هذه المخاوف ، يجب على أصحاب العمل تنفيذ سياسات التدوين العامة للموظفين ، والتي ستغطي اتفاقيات التدوين والإجراءات التي يجب اتباعها لتدوين الموظفين. يجب أن تغطي هذه السياسات أيضًا استخدام الموارد الإلكترونية وكذلك القواعد المتعلقة بالمضايقة والتمييز وعدم الإفشاء. يجب أن تتضمن الاتفاقية بين أصحاب العمل والموظفين أيضًا سياسات وإرشادات تفصيلية تتضمن إزالة واستخدام معلومات الشركة السرية وقواعد استخدام المدونات التي ترعاها الشركة. في حالة عدم قيام صاحب العمل بإنشاء إرشادات لاستخدام الإنترنت ، يجب على الشركة أن تضع واحدة على الفور. يجب على صاحب العمل بعد ذلك إبلاغ موظفيهم بأنهم سيراقبون استخدام الإنترنت الشخصي خاصة أثناء ساعات العمل. أخيرًا ، يجب على أصحاب العمل التحقق من الحالة الحالية لأمن الإنترنت لديهم لمعرفة ما إذا كانوا معرضين لخطر سوء إدارة البيانات بما في ذلك مواقع الإنترنت ورسائل البريد الإلكتروني المؤرشفة. يجب أن تضمن السياسات العامة التي تغطي استخدام الإنترنت والتدوين عدم قدرة الموظفين على الاستخفاف بأصحاب العمل أو انتقادهم ويجب أن تعزز السرية والاحتراف.
بينما قد تؤدي إرشادات تدوين الموظفين إلى قيود على الاتصال ، يجب على أصحاب العمل الحرص على عدم إعاقة قوانين العمل وقوانين المبلغين عن المخالفات وغيرها من سياسات التوظيف عند الإرادة. يجب أن يدرك أصحاب العمل أن هناك دولًا تعتبر فصل الموظفين عن العمل خارج الموقع أو بسبب أنشطة خاصة لا علاقة لها بتوظيفهم أمرًا غير قانوني. هناك أيضًا حالات يُعتبر فيها الإنهاء غير قانوني عندما نشر الموظف أنشطة الشركة غير القانونية على مدونته. فيما يتعلق بذلك ، يجب السماح للموظفين بنشر بيانات تتعلق بتنظيم النقابات والأنشطة المماثلة الأخرى. بمعنى آخر ، يجب صياغة سياسات تدوين الموظفين بناءً على هذه الاعتبارات.
أنه