وفقًا لبحث في كتابي Cracking the Personality Code ، يوجد اليوم حوالي 2500 اختبار معرفي وشخصي في السوق. إذن كيف تقرر أي واحد تستخدم؟
الكلمات الدالة:
اختبار الشخصية ، الإدارة ، التوظيف ، صاحب العمل ، الموظف
نص المقالة:
لا يزعجك ، لكن لا تستخف باختيار اختبار الشخصية. وفقًا لبحث في كتابي Cracking the Personality Code ، يوجد اليوم حوالي 2500 اختبار معرفي وشخصي في السوق. إذن كيف تقرر أي واحد تستخدم؟
هل تعلم أن مؤسستك تخاطر بدعاوى قضائية إذا فشلت في بذل العناية الواجبة في اختيار الاختبار؟ هذا بسبب وجود العديد من التقييمات المتاحة هناك والصناعة غير منظمة تمامًا.
لفهم كيفية الاختيار من بين عدد كبير من اختبارات الشخصية ، من المفيد فهم أصول هذه الأدوات.
تبدأ قصتنا في مستشفى للأمراض العقلية في مينيسوتا خلال الحرب العالمية الثانية. تم إنشاء اختبار يسمى Minnesota Multiphasic Personality Inventory لتشخيص المرض العقلي بإجابات بنعم أو لا على سلسلة من الأسئلة. في محاولة لوضع بعض العلم في عملية التوظيف ، بدأت العديد من الشركات في توظيف علماء النفس الذين استخدموا بدورهم هذا الاختبار النفسي المرضي الحالي MMPI لفحص المتقدمين للوظائف. يتضمن الاختبار أسئلة صواب وخطأ مثل "أنا لا أنغمس في ممارسات جنسية غير معتادة" و "أنا متأكد من أن هناك دينًا حقيقيًا واحدًا فقط." بالطبع ، بدا هذا غريبًا وتدخليًا لمعظم المتقدمين للوظائف الذين خضعوا للاختبار خلال العقود الستة التالية.
في هذه الأثناء ، ابتكر مدرس وعالم نفس في جامعة هارفارد يدعى ريموند كاتيل يعمل في مكتب القائد العام اختبارات نفسية للجيش. بعد الحرب ، قبل منصب أستاذ باحث في جامعة إلينوي حيث كانوا يطورون أول كمبيوتر إلكتروني ، وهو Illiac I ، والذي سيجعل من الممكن لأول مرة إجراء تحليلات واسعة النطاق لنظريات اختبار شخصيته.
استخدم Cattell فارز IBM وحاسوب Illiac الجديد تمامًا لإجراء تحليل عامل على 4500 كلمة مرتبطة بالشخصية. كانت النتيجة اختبارًا لقياس الذكاء وتقييم سمات الشخصية المعروفة باسم استبيان عامل الشخصية الستة عشر (16PF). نُشر لأول مرة في عام 1949 ، لمحات 16PF الأفراد الذين يستخدمون 16 سمة شخصية مختلفة. أثبت بحث كاتيل أنه في حين أن معظم الناس لديهم سمات شخصية سطحية يمكن ملاحظتها بسهولة ، إلا أن لدينا أيضًا سمات مصدر لا يمكن اكتشافها إلا من خلال العمليات الإحصائية لتحليل العوامل. مقاييسه الستة عشر للشخصية هي:
* الدفء من محجوز إلي اليقظة
* التفكير - من المفكر الملموس إلى المفكر المفاهيمي
* الاستقرار العاطفي - من متغير إلى مستقر
* الهيمنة - من تعاوني إلى حازم
* حيوية - من تقييد إلى عفوي
* حكم الوعى - من عدم المطابقة للطاعة
* الجرأة الاجتماعية - من الخجول إلى الجريء
* الحساسية - من غير عاطفية إلى عاطفية
* اليقظة - من الثقة إلى الشك
* التجريد - من العملي إلى التخيلي
* الخصوصية - من الانفتاح إلى التكتم
* التخوف - من الثقة بالنفس إلى القلق
* الانفتاح على التغيير- من التقليدي إلى الانفتاح على التغيير
* الاعتماد على الذات - من الانتماء إلى الفردي
* الكمالية - من التسامح إلى الكمال
* التوتر - من الاسترخاء إلى التوتر
في عام 1963 ، تحقق و. أصبح هذا ، الذي أطلق عليه اسم "الخمسة الكبار" ، أساسًا للعديد من اختبارات الشخصية الحديثة في السوق اليوم. كانت هناك مئات ومئات من الدراسات التي تثبت صحة هذا النهج.
باستخدام مصطلحات "الخمسة الكبار" ، إليك ما يبحث عنه المدير في مجموعة متنوعة من الشخصيات:
* انطوائي أو منفتح؟
* استقلال ـ مواءمة أم استقلال؟
* ضبط النفس - عدم ضبط النفس أم عدم ضبط النفس؟
* القلق - القلق المنخفض أم القلق الشديد؟
* عقلية متشددة - تقبل أم تشدد؟
كانت نتائج البحث على مدى خمسة عقود ، والتي هي أكثر تفصيلاً من الأوصاف الموجزة المقدمة هنا ، بمثابة إطار عمل لبناء عدد من قوائم جرد الشخصية المشتقة. هذا موضوع تم البحث عنه حتى الموت في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي. الأمر المذهل هو عدد الشركات التي تقوم بمثل هذه الاستثمارات الضخمة في التوظيف ولا تولي اهتمامًا لما نعرفه عن استخدام تقييمات الشخصية لاختيار الأشخاص الذين سيكونون الأفضل.