النهج المؤلم
لسنوات عديدة ، كانت "إدارة الأداء" حدثًا سنويًا يخافه كل من الإدارة والقوى العاملة. لمدة أسبوع أو أسبوعين كل عام ، كان المدير يعزل نفسه تقريبًا ويفكر في كومة من نماذج المراجعة التي تحدق به في وجهه. هناك احتمالية أن تكون هناك القليل من البيانات التي يتم تتبعها ، لذلك كان يحاول إرهاق دماغه خلال العام الماضي حتى يتمكن من "تقييم" موظفيه. في غضون ذلك ، كان التوتر الصامت يتصاعد داخل كل موظف. توقعوا دائمًا "مفاجأة" ، لم يكن لديهم أي فكرة عما يمكن توقعه. بعد كل شيء ، "إلى أي مدى يمكن للمدير أن يتذكر؟" و "ماذا سيتذكر؟" بغض النظر عن النتيجة ، سيتنفس الجميع الصعداء عندما ينتهي الأمر.
الأمر مختلف اليوم
اليوم أكثر من أي وقت مضى ، أصبحت عملية إدارة الأداء بأكملها في دائرة الضوء. تحتاج الشركات إلى أنظمة واقعية وموثوقة لاتخاذ قرارات تجارية صعبة. يتم استخدام بيانات إدارة الأداء ليس فقط لقياس الأداء الفردي ، ولكن أيضًا لقياس القوة المعيارية ، ورأس المال البشري المحتمل ، وأداء القطاعات داخل الشركة. كل شيء مهم اليوم ، وهو موجود لتبقى.
التوقيت مثالي للمديرين لتحسين عمليات مراجعة الأداء وإشراك كل موظف في هذه العملية.
الامكانيات
تخيل ما سيكون عليه الحال إذا تحولت عملية مراجعة الأداء السنوية إلى جلسة استراتيجية سنوية. لا توتر ، لا تصدم ولا طاقة سلبية. وقت يجتمع فيه المدير والموظف معًا للتفكير في العام الماضي ، والاعتراف بالإنجازات رسميًا ، ووضع الإستراتيجيات لفرص التطوير وتحديد الأهداف. نعم ، سيظل هناك قدر لا بأس به من الوقت ، لكن ألن يكون الأمر يستحق العناء إذا كان كل من المدير والموظف يستطيعان الابتعاد وهم يشعرون بالرضا عن ذلك؟
لا يؤدي إنشاء نهج شراكة لعملية مراجعة الأداء إلى نتائج قوية فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى تمكين الموظفين. من خلال المساهمة بشكل استباقي في العملية ، يشعر الموظفون بمزيد من التحكم ، ولديهم الحافز لأداء أفضل وتحقيق المزيد.
كيفية إنشاء نهج شراكة لإدارة الأداء
القاعدة الأولى
كما هو الحال مع معظم العمليات الجديدة ، يعد الاتصال هو العامل الأساسي الذي يمكنه تحديد نجاح أو فشل مبادرتك ، وخاصة التغيير. لذا ، فإن القاعدة الأساسية هي التواصل بشكل مفتوح وصادق وكثير من الأحيان وبشكل كامل.
ابدء
ابدأ بالتواصل مع فريقك. أخبرهم بماذا ، ولماذا ، وعلى وجه الخصوص ، ما الذي يمكنهم الاستفادة منه. ثم قم بجدولة سلسلة من الاجتماعات معهم للعمل من خلال التفاصيل كما هو مقترح أدناه. من المفيد للغاية الحصول على متطوع لتوثيق نتائج كل اجتماع. بعد الاجتماع ، أرسل المستند مرة أخرى إلى المجموعة لتأكيد و / أو توضيح الاتفاقات.
إنشاء تفاهمات مشتركة
يؤدي إنشاء تفاهمات واتفاقيات مشتركة إلى إخراج التخمين والافتراضات من عملية مراجعة الأداء.
اعمل مع فريقك لإنشاء قائمة بمعايير إدارة الأداء التي يجب أن يفهمها الجميع. بعض الأمثلة:
تعريفات كل كفاءة أداء
تعريفات موازين أو أنظمة التصنيف
معايير الأداء
مؤشرات النجاح
ماذا سيقاس
كيف سيتم تعقبها
إنشاء عمليات الدعم
سيصبح إنشاء عمليات الدعم نواة لنهج الشراكة. بعبارة أخرى ، تصبح عمليات الدعم التي تنشئها مع فريقك فرصًا حاسمة للمساهمة في العملية.
مرة أخرى ، اعمل مع فريقك لإنشاء العمليات التي ستدعم عملية مراجعة الأداء. بعض الأمثلة:
اجتماعات أسبوعية أو نصف أسبوعية لمناقشة التقدم ، والعقبات ، وما إلى ذلك.
تقارير شهرية أو ربع سنوية أو نصف سنوية لتتبع الإنجازات والتقدم وما إلى ذلك.
عملية ردود فعل استباقية مستمرة - يسعى كل من الموظفين والمديرين بنشاط للحصول على الملاحظات بانتظام (ما الذي يجري بشكل جيد ، ما الذي يمكن أن يتحسن ، ما الذي يجب تغييره)
عملية نهاية العام لتجميع المعلومات والتخطيط للاستراتيجية السنوية / مناقشة المراجعة
عملية المراجعة الذاتية للموظفين - يمكن للمديرين طلب إرسال المراجعات الذاتية قبل أن يكتب المدير المراجعة.
دمج النظام
الآن ، ضع عمليتك قيد التنفيذ. فكر في "التفاهمات المشتركة" كدليل لمعايير وقياسات الأداء. عمليات الدعم الخاصة بك هي الأدوات التي تستخدمها لجمع بيانات الأداء وتصنيفها. الآن ، كل ما عليك فعله هو دمج المعلومات في نظام إدارة الأداء الخاص بك وتحديد موعد اجتماع المراجعة الفعلي.
التفكير والتحسين
في نهاية كل دورة مراجعة أداء ، خذ وقتًا للحصول على تعليقات من فريقك. الأمر بسيط مثل جدولة اجتماع أو إرسال بريد إلكتروني. إنه وقت رائع لمراجعة التفاهمات المشتركة وعملية الدعم